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complessità , teoria delle reti
Il Darfur non è il fast food: sempre a proposito di classe dirigente
Francesco Zanotti
Ma voglio provare ad andare al di là di fatti, perché credo che ogni denuncia debba essere accompagnata dalla proposta, ho provato ad approfondire le mie riflessioni sulle caratteristiche di una nuova classe dirigente. Anticipando una sintesi, credo che una nuova classe dirigente debba essere esperta di linguaggi e non di soluzioni, desiderosa di conoscenza e non di potere Per riuscire a gestire processi di creazione sociale di conoscenza incarnata una classe dirigente deve immaginarsi un nuovo ruolo. Questo non è così facile perché, come abbiamo detto, la nostra classe dirigente tende a proteggere se stessa. Ma anche per un altro motivo. Perché noi tutti uomini e donne della metropolitana abbiamo in testa il modello dell’ “Uomo della Provvidenza”. Certamente questo modello non assume più le connotazioni da operetta (tragica) del passato, ma rimane intatto nella sua essenza. Se si guarda ai processi di concentrazione del potere che sono in atto e che sono non solo accettati, ma anche promossi socialmente, non si può non riconoscere dietro di essi la speranza nell’uomo della provvidenza. Per non andare a toccare il terreno della politica che, in questo caso, sarebbe “minato” da mille occasioni di fraintendimento, consideriamo le soluzioni che si danno alle crisi aziendali drammatiche. Non è evidente che queste crisi vengono risolte con il modello degli uomini della provvidenza? E pochi uomini che corrono da una crisi aziendale all’altra. Sono davvero uomini della provvidenza o è solo la convinzione sociale che lo siano che fa in modo che tutti (comprese le banche) ne accettino le soluzioni qualunque esse siano? Se per il salvataggio (giuridico, non di mercato) di imprese il modello degli uomini della provvidenza (fino a che tutti siamo d’accordo nell’usarlo) può funzionare, così non accade per i processi di creazione sociale di conoscenza. Perché essi siano intensi e producano davvero uno sviluppo etico ed estetico per tutti, la classe dirigente deve cambiare radicalmente ruolo. Non intendiamo dire che deve rinunciare a qualcosa, deve adattarsi ad essere meno classe dirigente. Diciamo tutto il contrario: deve essere più esistenzialmente classe dirigente. Deve esserlo in modo imprenditoriale e non manageriale. Deve riuscire, insomma, a radunare popoli nuovi, invece di continuare a dare ordini a quelli che esistono. Più specificatamente, oggi una classe dirigente propone progetti e poi cerca il consenso perché si realizzino. Opera in questo modo sia la classe dirigente di una impresa quando sviluppa e propone progetti di cambiamento strategico-organizzativo e poi propone (in questo caso il proporre si chiama motivare) al “popolo” dell’impresa di realizzarlo. Ma, sia pure ad un livello “sistemico” radicalmente diverso, opera nello stesso modo anche un governo quando ad esempio propone un nuovo modello di Stato Sociale e poi cerca il consenso delle parti sociali. Agendo in questo modo, in una società complessa, si “scatenano” processi di reazione e di difesa che portano alla non realizzazione del progetto. Infatti un progetto che nasce dall’alto, attraverso processo di decisione “razionale” (che a volte pretendono di essere addirittura “scientifici”: il progetto proposto è l’unico possibile), non può (è quasi una impossibilità ontologica) essere una risposta alle esigenze profonde di realizzazione della propria identità di tutta la “moltitudine” (per usare quella che ci sembra una felice espressione di Antonio Negri e Michael Ardt) che poi dovrà realizzarlo. Anzi, esso appare come uno strumento per la realizzazione degli interessi soltanto di chi l’ha proposto ed allora, nei suoi confronti, si scatenano reazioni che possono essere gestire solo con la negoziazione sociale. Attraverso di essa non si arriva, però, al consenso intorno al progetto, ma alla sua dissoluzione. Nel caso di una impresa, la moltitudine dell’impresa non ha il potere di bloccare i piani strategici sviluppati dall’alto, ma il potere sostanziale di interpretarli (non possono essere ordini di servizio che specificano i singoli comportamenti). E di frantumarli in tanti revisione dei piano strategici quanto sono gli attori di questa moltitudine. In una grande impresa a rete, questo interpretare porta a una reale anarchia strategica. Nel caso di un governo che proponga un piano di cambiamento dello Stato Sociale, la moltitudine degli attori sociali ha il potere di bloccarlo (negando esplicitamente il consenso) in una negoziazione estenuante che porta o allo stravolgimento completo del progetto, o addirittura la suo affossamento. Allora il ruolo di una classe dirigente (a qualunque livello “sistemico”) non può essere quello di proporre progetti e chiedendo il consenso per realizzarli. Deve, invece, mobilitare la moltitudine e gestire il processo di creazione sociale di conoscenza che abbiamo precedentemente descritto. Provando a riassumere, deve aiutare tutti coloro che vengono diretti a superare le proprie gabbie ideologiche, a ritrovare il gusto della trasgressione. Deve poi fornire stimoli, strumenti e servizi perché questa voglia di trasgressione si trasformi in proposta, raccogliere, sintetizzare e celebrare le diverse proposte davanti a tutta la moltitudine.
Facciamo un passo più avanti e cerchiamo di precisare il profilo del leader e della classe dirigente del futuro.
Un leader è sociale ed emergente Oggi non dobbiamo risolvere problemi, ma progettare una nuova società. Ora il progetto di una nuova società non nasce da alcun uomo della provvidenza (scritta doverosamente con la lettera minuscola, come sono minuscole tutte le provvidenze che vengono invocate a sostegno di se stessi o di una parte). Lo sviluppo non nasce neanche dalle idee degli esperti. Lo sviluppo nasce quando si cambia il soggetto ed il metodo con cui lo si progetta. Un leader capace di costruire sviluppo non è colui che lo sa immaginare, ma colui che stimola i diversi attori sociali ed i diversi individui a immaginare una vita diversa. E, poi, sa sintetizzare tutte questa immagini in una visione comune. Ma non può essere una visione che lui già aveva nel cassetto e fa emergere come sintesi precostituita di un lavoro di progettualità sociale solo strumentale. O peggio, una soluzione che gli hanno costruito gli altri. Deve essere una visione di sintesi che sorprende il leader per primo. Che lo fa cambiare per primo nel profondo. Una visione che il leader trasformerà poi in azione, ma con il desiderio costante di rendere conto, chiedere consiglio a tutti i padri che l’hanno generata. Altro che rivendicare ideali retorici (come l’alterità morale) perché tanto non incidono più di tanto nella sua vita. Altro che proteggersi da tutti coloro che cercano di “disturbare il manovratore”. Sarà un leader alla ricerca di umanità, che gira, figuratamene e fisicamente, per le case ed i cuori perché è nelle case e nei cuori diversi dai suoi che ha scoperto idee e speranze.
Le competenze di una nuova classe dirigente. Così come deve essere radicalmente diverso il leader, altrettanto diversa deve essere la classe dirigente che cresce, emerge intorno a lui. Ecco quelle che mi sembra possano diventare le competenze chiave di coloro che ne faranno parte di coloro che dovranno essere capaci di vastità e profondità di sguardo, umile ricercare, essere ovunque con proposte di senso, proposta forte, sintesi feconda, azione profetica, racconto poietico.
La prima competenza è di tipo “culturale”. Nel XX secolo è nata una nuova visione del mondo che si chiama metafora della complessità (che superficialmente è stata annegata nel post-moderno). Una classe dirigente deve nutrirsi di questa nuova cultura, invece di essere legata a visioni del mondo ottocentesche.
La seconda competenza è di tipo relazionale: chi può ritenere affidabile una classe dirigente fatta di gruppi gli uni contro gli altri armati in nome delle ideologie appiccicaticce di cui sopra? Più in piccolo: chi può ritenere affidabile una classe dirigente che si confronta solo urlando, togliendo la parola, ironizzando?
La terza competenza è progettuale. Serve una classe dirigente che sa ascoltare e, poi, sa mettere insieme le diversità in un progetto che non sia un compromesso, ma una nuova emozione sociale.
La quarta competenza è una competenza di autoliberazione. Frammenti unici ed esclusivi della città futura sono nascosti nel pensiero, nelle parole e nelle azioni di ognuno. Ma perché questi frammenti diventino visibili, ognuno deve intraprendere un cammino di liberazione il pensiero deve essere liberato dalle scorie ideologiche. Cioè da quei pensieri che sono diventati assoluti. Convinti di aver già scoperto tutto il giusto e il bello. Le parole devono essere liberate dagli istinti di auto rappresentazione che le rendono spesso vuote di significato.
by
cmazzuc
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last modified
06-10-2009 21:26
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Ieri sera cenando ad un’ora indecente, ho acceso la
televisione e mi è comparso un servizio surreale delle “Iene”. Una ragazza
carina e pure intelligente e cortese fermava onorevoli alle soglie di non ho
capito quale edificio. E poneva loro domande per verificare la loro
consapevolezza di essere in questo mondo, in quello che nel quale vivono tutti
gli altri. Soffrono, sarebbe meglio dire, come vedrete, tutti gli altri.
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