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complessità
Complessità e sicurezza sul lavoro. Una riflessione nata durante il primo incontro Brainframes
Francesco Zanotti
Sembra che non esista alcun interesse agli obiettivi.Ieri si è tenuto il primo dei brainframes di Complexlab ed Atman Project. Durante questo primo momento di dialogo uno dei partecipanti ha raccontato di una esperienza che mi ha fatto molto riflettere. Una esperienza che sembra confermare alcune delle ipotesi di lavoro sui processi di sviluppo dei sistemi umani e sulle modalità di gestirli che sono state presentate nella loro forma generale ieri e che saranno “declinate” in diversi contesti nei prossimi incontri. Si tratta di una esperienza tesa ad aumentare la sicurezza sul lavoro. Oggi tutti sono convinti che la diminuzione degli incidenti sul lavoro è determinata dalla creazione di un contesto lavorativo giudicato dagli esperti più sicuro e dal rispetto delle norme giudicate, sempre dagli esperti più efficaci. Il tutto avviato da una formazione che illustri contesto lavorativo e norme operative da adottare. Detto in managerialese: una nuova organizzazione (il contesto lavorativo), nuove pratiche (le best practices, le più “best” che si trovano) ed una formazione che veicoli entrambe. Tutto questo è stato fatto. Risultato: nessuna diminuzione statistica degli incidenti. Prima interpretazione: i lavoratori sono masochisti o incoscienti. Ecco credo che tutti siano d’accordo che sia una ipotesi da non prendere in considerazione. Ed allora? Allora occorre trovarne un’altra! A me sembra che da una riflessione profonda sulla nuove metafora della complessità nasca una nuova visione della gestione del cambiamento. Che è necessario, anzi urgente, proporre all’attenzione della classe dirigente italiana. E la riflessione è la seguente: se si vogliono davvero attivare nuovi comportamenti che producano nuovi risultati, occorre rivoluzionare il processo di cambiamento. Oggi si cerca di attivare il cambiamento nel modo seguente: un “vertice” estraneo all’organizzazione (un vertice organizzativo o un vertice professionale) decide quale sia il migliore contesto organizzativo e quali siano le best practices che è necessario mettere in pratica. E poi il formatore, anche lui esterno ai processi di business, organizza occasioni dove si “comunicano” l’organizzazione e le best practices. Ho usato volutamente il verbo comunica per racchiudere tutte le forme formative ufficiali (anche le più partecipative) di formazione. Rivoluzionare il processo di cambiamento significa affidare alle persone non una nuova organizzazione e nuove pratiche, ma il compito di definirle. Significa rifiutarsi di inserire le persone in una nuova realtà, ma dare alle persone gli strumenti per cercarsela come vogliono. Tecnicamente, significa attivare processi di costruzione sociale di una nuova realtà. Vediamo di esemplificare. Volete davvero aumentare la sicurezza sul lavoro? Salvi gli obblighi di legge delegate a chi lavora le definizione di ambienti e norme. Volete davvero migliorare l’efficacia della vendita? Non chiedete ad un esperto di tecniche di vendita di insegnarle, anche con il metodo più attivo. Chiedete ad un esperto di processi di creazione sociale di conoscenza di far sì che le persone costruiscano insieme la nuova organizzazione e le nuove pratiche di vendita. Volete davvero aumentare la qualità della leadership? Organizzate un processo attraverso il quale le persone, insieme ai loro capi, riflettano e definiscano il modello di leadership che preferiscono. Volete continuare a mantenere burocrazie di sedicenti esperti di sicurezza, tecniche di vendita, leadership e quant’altro perché insegnino all’inclito volgo come si fa a non farsi male sul lavoro, a vendere o ad essere leader? Allora continuate a mettere in aula popoli interi. Poi, però, non lamentiamoci se la formazione è considerata un costo e non un investimento. Come fa ad essere considerato un investimento il mantenimento di burocrazie presuntuose e appiccicose? Document Actions |
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